Qui ne veut plus jamais migrer ferait bien… de migrer

Sharepoint

J’ai expliqué dans mon précédent post que SharePoint est l’avenir. Mais vu qu’une migration peut prendre du temps et coûter cher, de nombreuses entreprises la reportent trop longtemps. Or qui ne veut plus jamais migrer ferait bien… de migrer.

Et oui. Grâce aux mises à niveau mensuelles, une migration vers SharePoint online est la dernière migration que vous devrez faire. Surtout si vous choisissez un partenaire qui connaît cette application sur le bout des doigts.

Deux scénarios sont possibles lors d’une migration :

  1. Vous pouvez opter pour une migration de toutes vos données telles qu’elles sont (« as-is ») vers la dernière version de Sharepoint.
  2. Vous pouvez opter pour une approche complète en faisant analyser, reconfigurer et optimiser le nouvel environnement sur lequel vous migrez du contenu.

Hybride
Dans les deux cas, vous avez le choix entre une migration complète vers le cloud, une migration complète vers votre propre centre de données ou une solution hybride. Dans ce dernier cas, une partie des données doivent rester dans votre propre environnement et certaines fonctionnalités ou compléments se trouvent dans le cloud. C’est une bonne solution pour un moteur de recherche, par exemple, car celui-ci a généralement besoin de ressources conséquentes.

Atlas Copco et D’Ieteren
Nous avons acquis beaucoup d’expérience dans toutes les configurations possibles et cherchons avec nos clients la solution qui leur convient le mieux. Notre expertise est tellement reconnue qu’Atlas Copco et D’Ieteren figurent parmi nos clients satisfaits de leur migration.

De nombreuses entreprises reportent une migration parce qu’elle peut prendre du temps et coûter cher. Mais trop ajourner fait perdre encore plus de temps et d’argent. Vous avez besoin d’aide ? Vous aimeriez en savoir plus ? Alors contactez-nous pour un rendez-vous sans engagement. Vous prévoyez du café, je me charge des conseils… et j’apporte quelques gourmandises en plus !

Contact
Bart Decuypere
bart.decuypere@gfi.be
+32 (0)476 99 98 02

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5 raisons de migrer vers SharePoint 2016

Sharepoint
Vous utilisez Office 365 dans votre entreprise, ce qui signifie que vous disposez de SharePoint. Cette plate-forme collaborative est très pratique en cette ère de travail à distance, d’embouteillages généralisés et d’horaires flexibles.

Toutefois, êtes-vous sûr que vous utilisez cette application de façon optimale ? Par exemple, organisez-vous vos données de telle sorte qu’elles n’arrivent pas trop vite aux limites du système ? Utilisez-vous des composants standardisés ? Et qu’en est-il de l’intégration avec vos autres applications professionnelles ?

Ceux qui utilisent SharePoint de façon active dans le cloud savent que cette solution est très avantageuse, à condition de bien la paramétrer. Vous ne l’utilisez pas au quotidien ? Alors voici 5 raisons qui vous convaincront de franchir le pas:

  1. SharePoint online est toujours à jour et dispose des dernières fonctionnalités grâce aux mises à niveau mensuelles.
  2. Vous ne devez plus consacrer de temps ni d’énergie aux migrations et/ou aux données perdues.
  3. Grâce au « responsive design », SharePoint est accessible sur tous vos appareils.
  4. Finie la surcharge d’informations : grâce à la personnalisation, il est possible de n’afficher que les informations et fichiers utiles à un utilisateur donné.
  5. SharePoint est plus sûr que votre propre centre de données. Vos données sont à Amsterdam, avec une sauvegarde en Irlande, le SLA est imbattable avec 99,9% et vous pouvez paramétrer une authentification multifacteurs.

Hors ligne
Votre organisation n’est pas encore parée pour le cloud ? Alors optez pour une migration vers SharePoint 2016. De nouvelles fonctionnalités sont lancées plusieurs fois par an, ce qui fait que la plupart des fonctionnalités tournent aussi depuis le cloud dans votre propre centre de données. Vous gardez le plein contrôle de l’architecture et décidez vous-même où se trouvent vos données.

De nombreuses entreprises reportent une migration parce qu’elle peut prendre du temps et coûter cher. Mais trop ajourner fait perdre encore plus de temps et d’argent. Vous avez besoin d’aide ? Vous aimeriez en savoir plus ? Alors contactez-nous pour un rendez-vous sans engagement. Vous prévoyez du café, je me charge des conseils… et j’apporte quelques gourmandises en plus !

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L’Analytique RH percera-t-elle finalement en 2016 ?

GFI_151101_Tremouroux_PhilippeCela fait plusieurs années qu’on dit que l’Analytique RH est un must absolu pour les départements RH. L’Analytique RH devrait aider les directeurs des ressources humaines à optimiser leur politique et à rendre leurs collaborateurs plus efficaces et heureux. Malheureusement, ce ne sont souvent que des paroles. Toutefois, la technologie semble finalement prête pour concrétiser ces allégations audacieuses. Mais, dans les faits, est-il facile ou pas d’utiliser l’Analytique RH ?

L’Analytique RH par rapport à la Métrique RH
Il faut tout d’abord établir clairement la distinction entre l’Analytique RH et la Métrique RH. En effet, il y a confusion entre ces deux termes – certainement à cause des développeurs de logiciels.

L’Analytique RH consiste à quantifier (ou identifier) les possibilités et l’impact des travailleurs – le capital humain en jargon – au moyen de techniques statistiques telles que les corrélations, les régressions, la modélisation, l’exploration de données, l’apprentissage automatique, etc. Ces techniques peuvent être appliquées aux sondages des employés, aux informations financières, aux informations sur les clients, aux données opérationnelles, etc. L’objectif n’est pas d’établir un compte rendu mais de s’attaquer effectivement aux priorités stratégiques ou aux problèmes.

La Métrique RH consiste quant à elle à collecter et quantifier les données des RH et pour les RH, afin de pouvoir établir des rapports à ce sujet. L’Analytique RH s’appuie donc sur la Métrique RH.

Des données segmentées
Le problème réside dans le fait que de nombreux outils RH collectent beaucoup de données mais qu’ils ne font pas toujours en temps réel ni de manière segmentée. Il ne faut pas prétendre que les données agrégées (par exemple qu’une organisation a un taux d’absentéisme pour cause de maladie de 5 %) sont moins utiles que les données segmentées (par exemple le taux d’absentéisme pour cause de maladie du personnel informatique pendant ses trois premières années de travail, segmenté en fonction de l’âge, du département et du supérieur). Il en va de même pour les données en temps réel : celles-ci sont évidemment plus exploitables que des comptes rendus après les faits.

Avec Gfi Chronotime, nous avons développé une solution qui relève ces deux défis et améliore la qualité de la Métrique RH – et donc forcément celle de l’Analytique RH. Notre solution de gestion des activités et du temps peut collecter en temps réel des données segmentées et combiner un enregistrement du temps, une gestion des activités et des outils de planification.

Pour les technophiles : nous disposons de plusieurs dispositifs de mesure multidimensionnels qui peuvent être adaptés afin d’enregistrer des données spécifiques. Celles-ci peuvent ensuite être utilisées en temps réel pour établir et modifier des plannings et procéder à des analyses.

L’Analytique RH en 2016 ?
Les données sont là, la Métrique RH est là et les outils d’Analytique RH aussi. Rien ne s’oppose donc à une percée de l’Analytique RH. À moins que ? Nous ne devons pas oublier que l’Analytique RH, outre la technologie, requiert des efforts et une expertise importants dans le chef des cadres RH. Là aussi, il reste du pain sur la planche. Mais cela en vaut la peine : l’Analytique RH permet d’établir une série de priorités stratégiques (renforcer le leadership, accélérer le délai de productivité après un recrutement, accroître les compétences en matière d’innovation, etc.) ou de résoudre des problèmes (l’impact d’un engagement faible de l’équipe de vente, l’impact de la rotation élevée des employés les plus performants, etc.).

Voilà pourquoi j’espère que l’Analytique RH percera définitivement en 2016.

Un site internet dans plusieurs pays?

Avant de développer un site internet qui doit être déployé dans plusieurs pays et traduit en plusieurs langues, beaucoup de questions se posent. Notre expert Manuel Von Rahden vous explique ce dont il faut tenir compte en deux minutes, dans la vidéo suivante.

Mobilité : ami ou ennemi des RH ?

mobility-e1444676195163La mobilité croissante des employés à tous points de vue est un défi pour nombre d’entreprises actuelles. D’une part, elle suscite une foule de changements positifs : les travailleurs ont plus de liberté et de responsabilité, ils concilient mieux leur travail et leur vie personnelle, ils travaillent de façon plus flexible, gagnent en efficacité, etc. Simultanément, une entreprise peut souvent faire des économies sur l’espace de bureau inutile et a plus d’arguments pour engager de nouveaux collaborateurs.

D’autre part, les différentes formes de mobilité posent chacune de nouveaux défis aux entreprises. Dans son domaine, le département RH a bien du pain sur la planche.

Mobilité externe
La mobilité externe s’illustre aujourd’hui dans les flexdesks, les espaces de co-working, le télétravail, le travail chez le client, etc. Elle soulève bien sûr une série de problèmes technologiques et pratiques – systèmes et dispositifs informatiques, communication, sécurité, etc. – mais pose aussi des défis spécifiques aux RH : comment enregistrer l’activité et les heures prestées si tous les travailleurs ne viennent pas au bureau ? Comment savoir qui travaille, où et à quel moment ? Comment être (ou rester) conforme à la réglementation ?

Mobilité interne
La mobilité interne s’applique aux changements au sein d’une organisation : les gens ne travaillent plus toujours dans le même département, ils changent plus souvent de fonction ou de position, travaillent simultanément pour plusieurs filiales, départements ou patrons, etc. Ceci accroît en conséquence la complexité de la planification du travail et des vacances, des évaluations, etc.

Mobilité de la carrière
Le temps-plein n’est plus le seul statut au sein d’une entreprise. Les mi-temps, 7/8, 4/5, indépendants, freelances, etc., se multiplient partout. Ces différents régimes de travail exigent évidemment beaucoup plus d’efforts de la part des RH.

Mobilité des informations
Enfin, une grande quantité d’informations professionnelles sont disséminées dans plusieurs systèmes et solutions, et les employés aimeraient avoir accès aux données qui leur sont utiles à tout moment et tout endroit. C’est à nouveau un écueil pour les RH, car il faut par exemple déterminer les droits d’accès avec l’informatique, afin d’établir qui dispose de quels appareils et abonnements et si ceux-ci appartiennent à l’entreprise ou non, etc.

Nous vous aidons à solutionner certains des aspects liés à ces défis avec deux solutions.

Avec Chronotime, nous proposons une solution de gestion des activités et des heures prestées qui est adaptée à la manière actuelle de travailler. Elle peut gérer les situations les plus complexes et est en outre d’une utilisation aussi simple qu’intuitive.

CompanyHub répond au besoin des employés de pouvoir accéder en permanence aux informations de leur entreprise, où qu’ils se trouvent. L’application donne accès à une plate-forme mobile sécurisée sur laquelle l’utilisateur peut consulter de façon simple et sûre les données des applications professionnelles. Il peut s’agir, par exemple, de données du système CRM, de la solution ERP, de Sharepoint, de Yammer, de bases de données SQL, de flux RSS, etc.
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Quel est l’impact de la mobilité sur votre entreprise ? Êtes-vous également confronté à ces problèmes ? N’hésitez pas à laisser un commentaire.