Breken HR Analytics eindelijk door in 2016?

Philippe TremourouxAl enkele jaren wordt verteld dat HR Analytics voor de HR-afdeling de poort is naar het walhalla. HR Analytics zou HR-managers helpen om hun beleid te optimaliseren en hun medewerkers efficiënter, effectiever én gelukkiger te maken. Maar toch bleef het vaak vooral bij woorden. Intussen lijkt de technologie echter eindelijk klaar om die boude beweringen ook effectief in realiteit om te zetten. Maar hoe moeilijk of makkelijk is dat eigenlijk, het gebruik van HR Analytics?

HR Analytics versus HR Metrics
Daarvoor moeten we eerst een duidelijk onderscheid maken tussen HR Analytics en HR metrics. Want beide termen worden – zeker door softwareleveranciers – al eens door elkaar gehaald.

HR Analytics is het kwantificeren (of identificeren) van de mogelijkheden en de impact van de medewerkers – het menselijk kapitaal in vaktermen – door middel van statistische technieken zoals correlaties, regressies, modeling, data mining, machine learning, enz. Deze technieken kunnen toegepast worden op employee surveys, financiële data, klantengegevens, operationele gegevens, enz. Dit gebeurt niet met de bedoeling om te rapporteren, maar om strategische prioriteiten of problemen effectief aan te pakken.

HR Metrics is het verzamelen en kwantificeren van data van en voor HR, meestal met de bedoeling om hierover te rapporteren. HR Metrics vormen dus een basis om HR Analytics mogelijk te maken.

Gesegmenteerde data
Probleem is dat veel HR-tools veel data verzamelen, maar dat dit lang niet altijd in real-time of gesegmenteerd gebeurt. Het moet niet gezegd dat geaggregeerde data (bijvoorbeeld de organisatie heeft 5% ziekteverzuim) minder waardevol is dan gesegmenteerde data (bijvoorbeeld het ziekteverzuim van de top ICT-medewerkers tijdens hun eerste 3 jaren, gesegmenteerd op leeftijd, afdeling en manager). Idem voor real-time data: die is uiteraard bruikbaarder dan rapportage na de feiten.

Met Gfi Chronotime hebben we een oplossing ontwikkeld die beide uitdagingen aanpakt en de kwaliteit van de HR Metrics – en inherent dus ook de HR Analytics – verbetert. Onze oplossing voor activiteits- en tijdsbeheer kan immers wél in real-time en gesegmenteerd data verzamelen en combineert tijdsregistratie, activiteitsbeheer en planningstools.

Voor de techneuten: we hebben meerdere multidimensionele meters die kunnen afgesteld worden om specifieke data te registreren. Die data kan dan in real-time gebruikt worden om planningen op te stellen en aan te passen en analyses te maken.

HR Analytics in 2016?
De data is er, de HR Metrics zijn er en de HR Analytics tools zijn er. Niets staat dus een doorbraak van HR Analytics nog in de weg. Of toch? We mogen niet vergeten dat HR Analytics naast technologie ook behoorlijk wat inspanningen en expertise vraagt van de HR-medewerker. Ook daar is nog een weg af te leggen. Maar het resultaat is uiteraard wél de moeite waard: HR Analytics kunnen helpen een aantal strategische prioriteiten (denk aan het versterken van leiderschap, het versnellen van ‘time to productivity’ na aanwerving, het versterken van de innovatie-vaardigheden enz.) of problemen (bijvoorbeeld de impact van laag engagement van het sales-team, impact van het hoog verloop van ‘high performers’, enz) aan te pakken.

Daarom hoop ik dat 2016 het jaar wordt waarin HR Analytics definitief doorbreken.

5 redenen om te migreren naar SharePoint 2016
Mobiliteit: vriend of vijand van HR?